2021-04-21 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第20号
そういった意味で、両者のどちらも、遡って考えると、核セキュリティー文化であり、あるいは企業風土といった問題をしっかり深掘りしないと状態が明らかになりませんので、そういった意味で、原子力規制委員会としては、二つの事案をまとめて、双方に対する検査という形で監視、分析を進めようとしているところでございます。
そういった意味で、両者のどちらも、遡って考えると、核セキュリティー文化であり、あるいは企業風土といった問題をしっかり深掘りしないと状態が明らかになりませんので、そういった意味で、原子力規制委員会としては、二つの事案をまとめて、双方に対する検査という形で監視、分析を進めようとしているところでございます。
そしてまた、東電については、これまで不祥事が起きるたびに企業風土の改善の必要性が指摘をされてきました。しかし、結果を見てみますと、そのたびごとに出てくるのは、二度と繰り返さない、生まれ変わる等、言葉は躍るものの、実際にこれが達成されたことがない、また不祥事が繰り返されるということが続いております。
次に、昨日発表された規制委員会のこの東電柏崎刈羽原発の件、先ほど木戸口先生から御質問がありましたのと同趣旨ですので、これは割愛をさせていただきますが、いずれにしても、この東電の、何といいますか、企業風土というか文化というか、なかなか直らないところだなと思っているわけですが、しっかりこの件については対応をお願いをしておきたいと思います。
東京電力は、生まれ変わるぐらいの、このせりふも実は何回も聞いているんですけれども、企業風土を徹底的に見直して、全く新しい企業をつくるというくらいの気持ちで是非取り組んでいただきたいというふうに思います。 原子力発電施設の一義的な安全確保の責任というのは事業者にあるわけです。事業者が運営をしていますし、当然一番詳しいですから、まずは一義的に事業者に責任があるわけなんですけれども。
昨年の十一月二十六日、改正郵便法の審議で、ちょうどこの総務委員会で、社長の皆さんにもお越しいただいて、組織風土改革や企業風土改革についてそれぞれお考えをお聞きをいたしました。
いろいろお聞きをしましたが、この新しいかんぽ営業体制の構築がマネジメント体制の見直しを図って、不適正募集の再演を絶対に許さないという姿勢を是非明確にしていただきたいというふうに思いますし、日本郵政グループの一体性と金融事業の持続性を高めていく方向性は、私は一定受け止めつつも、この会社が進むべき方向性が、本当に社員が経営陣を信頼できるのか、社員が会社を信頼できるのかという、組織風土や企業風土改革の目線
これまでも、私の経験値からいっても、組織風土や企業風土改革、風通しの良い職場をつくろうという掛け声が何回も行われましたが、結局実現できないまま、そのたんびに頓挫をしていたというのが私は実態であったというふうに思います。そして、現在の取り巻く厳しい環境や経営状況を踏まえても、本社の役員や本社の社員に創業以来の危機という緊張感があるとはとても思えません。
今回の不祥事を発生させてしまった要因の一つ、ただいま各社の社長からもお話ありましたが、お客様本位の企業風土、組織風土が徹底していないと、そして、そこでは会社の都合、個人の利益が優先されてしまったことによるものと、このように認識をいたしております。
先生から御指摘いただきましたとおり、企業風土が変わらなければ真のお客様サービスの提供はできないという認識の下、経営の重要な柱の一つとして企業風土改革に取り組んでおります。そして、企業風土改革で何よりも重要なことは、経営陣に対する社員からの信頼回復であると考えております。
組織内の不正を安心して告発できる公益通報者保護制度の確立は、企業の自浄作用を保ち、健全な企業風土を培うことにもつながり、企業にとってもメリットが大きいのです。 公益通報者保護法を実効性のあるものにするため、二〇一八年十二月の消費者委員会の答申では、通報を理由として通報者に不利益扱いをした企業に対する助言、指導、勧告、公表など行政措置の導入が提言されました。
○ながえ孝子君 やっぱり公正な競争の場をつくらないと新たなチャンスは生まれてこないといいましょうか、企業の研究、技術開発も進んでいかないというところがありますので、是非前向きに御検討をいただきたいと思っておりますし、それだけじゃなくて、こういう機会にやっぱり個人情報の扱いですとか、そういったことを日本の企業風土の中にもうしっかり位置付けるということがこれからやっぱり国際的な場で成長していくにも重要な
関西電力の原発マネー還流疑惑の原因は、原発の運営、稼働を強く重視する関電の企業風土にある、第三者委員会報告でもこのことが指摘されました。事もあろうに、監督官庁たる経産省が、業務改善命令の手続を怠った上、虚偽の公文書を作成し、その隠蔽を図るなど、言語道断であります。 大臣、経産省の根本姿勢が問われる重大事態との認識はありますか。明確な答弁を求め、質問を終わります。
こういったことを抜本的に改める改革を通じて、内向きの企業風土を改め、報告書の中でも指摘されておりますが、まさにユーザー目線、消費者目線、利用者の立場に立った、国民に信頼される組織に生まれ変わっていただきたいと考えてございます。
関西電力に対しては、先ほど申し上げた命令、それに基づく対応のフォローアップ、こうしたことを通じまして、内向きの企業風土を改め、ユーザー目線に立った国民に信頼される組織に生まれ変わるよう、しっかりとフォローアップ、そして監督をしてまいりたいというように考えてございます。
関西電力には、こうした取組をしっかりと進めることで、内向きの企業風土を改め、ユーザー目線に立った、国民に信頼される組織に生まれ変わっていただきたい、こう考えてございます。
関西電力には、こうした取組をしっかりと進めることで、内向きの企業風土を改め、ユーザー目線に立った国民に信頼される組織に生まれ変わっていただきたいと考えてございます。
休暇制度があったとしても、それを使えるような企業風土がなければ休暇はとれません。不妊治療に対する理解が経営者や上司、また同僚になければ、制度は絵に描いた餅となります。
やはり、女性の就業率と出生率が反比例するというようなことを言われることをもうやめないといけないと思いますし、育児休暇がとりやすい環境、産休がとりやすい環境、そして仕事復帰したときにちゃんとキャリアが担保されている、そういった企業風土、社会風土というのを、政府の後押し、これも非常に大事になってくると思います。
これまでるる日本郵便の衣川の方からお答え申し上げましたのですが、グループ全体の問題でもある、このような認識の上で、今後は企業風土改革に精いっぱい取り組んでいきたい。
○安倍内閣総理大臣 働き方改革は、日本の企業風土そのものを改革することで、我が国の経済成長の隘路の根本にある少子高齢化と生産性向上の低迷という課題に真っ向から挑戦をするものであります。 昨年四月には大企業に対する時間外労働の上限規制が施行され、さらに、今後は、我が国の事業者の大半を占める中小企業において、時間外労働の上限規制等が順次施行されることになっています。
八割中産階級で幸せだったという時代を考えると、もう少し昔の日本の企業風土を取り戻すべきだと思います。 会社は誰のものであるべきなのか、この点に関して大臣の明確な答弁をお願いして、私の質問を終わります。 御清聴ありがとうございました。（拍手） 〔国務大臣森まさこ君登壇、拍手〕
ただ、今問題なのは、じゃ、その旦那さんが育休を取れるような、こういう、まあこれは企業風土というのもありますけど、それは確かに大きな課題だと思います。これは、旦那さんも育児休暇を取って、そして子供の面倒を見る、これは子供の愛着にとっても大事ですからと私は思います。
今までの社会の風習や企業風土などを一気呵成に変えていくということは大変難しい部分もあるというのは重々承知をしておりますが、こうした施策を粘り強く行っていくことで世の中が少しずつでも変わっていく、そういったことを一歩一歩積み重ねていきたい、私たちの役目も含めてでありますが、大きく政府にも期待したいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。 それでは、次の質問に移りたいと思います。
ハラスメントの背景にはやはり企業風土といった問題もあることを踏まえますと、これらの措置義務に企業に主体的に取り組んでいただくということが予防のために非常に重要というふうに考えられるところでございまして、予防措置を含むこうした雇用管理上の措置義務の履行確保が十分図られるようにし、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいりたいというふうに考えております。
こういう取組によって、パワハラのない職場づくり、企業風土の問題もありましたが、こういうことを促進していきたいと思っております。 一般職の国家公務員については、今回の労働施策総合推進法のパワハラ防止の規定は適用されませんが、ここは人事院においてしかるべき対応を検討していると承知をしております。
そして、今御指摘いただきましたように、企業としてこれに取り組むというのが非常に重要な課題でございまして、特にパワハラ、セクハラなどは、企業風土の問題が背景にあるということがあろうと思います。